Zato odabir pravih radnika tj. članova tima postaje odlučujući faktor u kasnijem uspjehu organizacije. Pravi ljudi mogu nadoknaditi nedostatak svih ostalih faktora koji utječu na uspjeh posla. Svjesni toga, raspisujemo natječaj i prikupljamo životopise na temelju kojih radimo selekciju ljudi.
Što zapravo možemo zaključiti iz tih životopisa? Možemo steći uvid u znanja i vještine kandidata, temeljem iskustva i obrazovanja. Ali znanja i vještine danas brzo zastarijevaju.
Testovi sposobnosti
Zato ambiciozniji poslodavci provode i testiranje sposobnosti. To su oni popularni IQ testovi koji mjere sposobnost verbalnog, numeričkog i apstraktnog razmišljanja. Kod tih testova je specifično što postoje točni i netočni odgovori.
Osim ovih testova prirodnih potencijala, poželjno je provjeriti kandidata testovima specifičnim za traženi radni zadatak tj struku ili još bolje, dajući mu konkretni radni zadatak koji obuhvaća sve aspekte budućeg posla kako bi se provjerila njegova pripremljenost i osposobljenost za taj posao. Možemo zatražiti od kandidata da sudjeluje u igranju uloga i demonstrira svoju vještinu komunikacije s kolegama ili klijentima ili tehnike prodaje. Možemo zatražiti od kandidata prezentaciju kako bi nam pokazao svoje verbalne vještine. Možemo ga postaviti pred poseban izazov, provjeravajući njegovu organiziranost i otpornost na stres, testom vještine postavljanja prioriteta, kada mu damo mnoštvo materijala koje mora pročitati, proanalizirati i posložiti prioritete u kratkom roku. I na kraju, možemo ispitati njegovo iskustvo i znanje testom studije slučaja ispitujući njegove kvalitete u pristupu rješavanja konkretnih poslovnih situacija iz prakse (analiza, strategija, rješenja, očekivani rezultati.
Testovi osobnosti
No pažnju trebamo obratiti na još dva područja koji su glavna tema ovog članka.
1. entuzijazam i motivaciju
2. karakter i stav
Ovi podatci nam govore o tome koliko su kandidati spremni da se usavršavaju i razvijaju svoje vještine, koliko su originalni u iznalaženju rješenja problema, kako će se snaći u timskom okružju, kakav će biti njihov odnos sa klijentima, koliko će biti poduzetni i autonomni, kolika je njihova lojalnost…mogli bi smo još dosta toga nabrojati. I sigurno bi ste klimali glavom u znak slaganja prisjećajući se vlastitih iskustava i nekih članova svog tima te žaleći što niste više pažnje posvetili tim aspektima procjene kandidata. Taj aspekti ličnosti, koji možemo nazvati osobnost, predmet je procjene kao i znanje, vještine i iskustvo kandidata. Ako smo stručnjak u nekoj branši, lako ćemo ispitati kandidata i provjeriti njegovo znanje o toj branši, kakvim informacijama barata, koliko poznaje stanje na tržištu, da li je njegovo znanje ili vještina dostatna za traženi posao.
Ali možemo li se pouzdati u vlastitu sposobnost i objektivnost u procjeni nečije osobnosti? Ukoliko nismo završili psihologiju vjerojatno nas nitko tijekom školovanja nije obučio kako odraditi taj posao. Oni koji su samouvjereniji među nama, oslonit će se na svoje iskustvo ili zdrav razum i procijeniti čovjeka. No da li je to lako i realno izvedivo na ispravan i objektivan način u 15-20 minuta koliko traje prosječan razgovor za posao? Ne zaboravimo da se svaki kandidat želi prikazati u što boljem svjetlu i uvjeriti nas da je on pravi čovjek za taj posao.
Ovo je razlog zašto je industrija testiranja osobnosti postala posao težak skoro milijardu dolara godišnje te zašto je razvijeno preko 2500 testova osobnosti. ta brojka nas ne treba zastrašiti jer se često radi o kopijama jednih te istih testova. Mnogi testovi su zaštićeni intelektualnim vlasništvom pa ih često kopiraju mijenjajući im ime ili neke detalje (npr boju kojom se označavaju različite ličnosti). Neki testovi su dosta ozbiljno zamišljeni i napravljeni na znanstvenim osnovama, dok su drugi, površni i služe primarno za zabavu. U ovoj industriji ima dosta neetičnosti a često nailazimo i na neodobravanje akademske zajednice koja problematici testiranja osobnosti prilazi puno serioznije i uz striktno poštovanje nekih standarda.
Treba imati na umu da je procjena ljudske ličnosti vrlo složen i dugotrajan proces, što će vam potvrditi svaki psiholog. Također, važno je napomenuti da reakcija ljudi ne ovisi samo o njihovoj osobnosti nego i o društvenom i situacijskom kontekstu. Neka osoba će na isti podražaj u dvjema različitim situacijama reagirati na dva različita načina koje nije uvijek moguće predvidjeti samo na temelju njene osobnosti. No neki kompromis između pouzdanosti testa i njegove lakoće i brzine primjenjivosti se morao pronaći jer je poslovna zajednica jednostavno vapila za lako upotrebljivim alatima kojima bi riješila ovaj problem.
Danas možemo reći da na tržištu postoje testovi koji se koriste već više desetljeća i vrlo su popularni. Iako niti jedan od njih nije savršen i mnogima su upućeni prigovori, u praksi se pokazuju upotrebljivima, rezultati su dovoljno pouzdani da bi bili prihvaćeni i možemo zaključiti da su neki testovi prošli test vremena.
Za kraj, ne mogu dovoljno naglasiti potrebu da testiranja i analizu prikupljenih podataka obavlja osoba koja je školovana i osposobljena za tu vrstu posla!!!
